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Despido disciplinario

Mediante el despido disciplinario el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Este despido es especial, porque hay que tener en cuenta aún con más rigor, lo que indica no solo el estatuto de los trabajadores, sino el convenio colectivo, además de la jurisprudencia para poder realizar el despido con todas las garantías y que luego no sea declarado nulo por el juzgado.

El despido disciplinario conlleva la extinción de la relación laboral entre el empresario y el trabajador, por causas imputables al trabajador.

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Formalidades del despido disciplinario

En cuanto a las formalidades, no requiere preaviso pero si debe ser comunicado al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, donde figuren los hechos que motivan el despido y la fecha efecto del mismo.

¿Que hacer para que el despido no sea improcedente?

Para que el despido no sea calificado de improcedente por los tribunales, tendremos que estar a las disposiciones que establezca el convenio colectivo del sector, para ver si establece otras exigencias formales, como puede ser el abrir expediente disciplinario sancionador antes de realizar el despido disciplinario, para dar la oportunidad de defenderse al trabajador de los hechos que se le imputan.

Si el empresario realiza el despido sin tener en cuenta los requisitos establecidos y el trabajador no ha presentado demanda por despido improcedente, podrá el empresario, realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo podrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido.

Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

Qué causas dan lugar al despido disciplinario.

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajoSe produce cuando el trabajador falta a su puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. La jurisprudencia ha indicado que debe ser siempre más de una falta y que se debe avisar anteriormente al trabajador de dichas faltas antes de proceder al despido al ser considerado este como sanción última.En todo caso ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencia mínimas, tendremos que estar siempre a lo dispuesto en el convenio colectivo del sector.
  • Indisciplina y desobediencia del trabajadorLa desobediencia a cualquier orden del empresario de una manera grave y trascendente puede dar lugar al despido disciplinario, así como las ofensas verbales o físicas al empresario o las personas que trabajen en la empresa o a los familiares de que convivan con ellos.
    Habrá que analizar en cada caso, si la falta de comportamiento es de tal gravedad que puede justificar el despido disciplinario.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajoConlleva una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo sino una negligencia culpable.El deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la buena fe que ha de tener el trabajador.Basta el simple quebrantamiento a los deberes de fidelidad y lealtad con la empresa, sin ser necesario la existencia de un lucro personal del trabajador o provocar daños a la empresa.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactadoPara poder llevar a cabo un despido disciplinario en base al bajo rendimiento de trabajo, la Jurisprudencia establece que se debe poder probar ese bajo rendimiento comparándolo con el resto de trabajadores que desempeñen sus mismas funciones, o bien por no llegar a los acuerdos pactados siempre que se encuentren regulados.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajoLa Jurisprudencia exige una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares, repercutiendo de manera negativa en el trabajo al disminuir la productividad o al no estar en las condiciones necesarias para poder desempeñar correctamente su trabajo pudiendo ocasionar un accidente de trabajo.
    La carga de la prueba le corresponde al empresario.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Por ello es necesario contactar con un abogado laboralista en Valladolid, para que nos asesore a la hora de llevar a cabo un despido, tanto si es despido disciplinario a un trabajador o cualquier otro tipo, para cumplir con los requisitos legalmente establecidos y no ser considerado improcedente por los Tribunales en caso de que demande el trabajador.

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